医療スタッフ「新任リーダー研修」レポート

ソラストは、医療・介護・保育の現場で活躍する「きらめいと」をどう育てているのでしょうか? ソラストの教育・トレーニング現場を体験するこのシリーズ。今回は、全6回で構成される「新任リーダー研修」の最終回、通称「巣立ち研修」をレポートします。

新任リーダー研修とは?

6年前から続くこの研修。対象者は、医療事務スタッフとして「キャリアアップしたい!」という強い意志を持ち、支社長面談を経てリーダー適性を認められた意識の高い社員たちです。研修は全6回のカリキュラムで構成。リーダーに求められる「10の力」を学び、苦手なことを克服し、得意なことを伸ばす努力を促していきます。

学んだことを実践していくためのツールの一つ

医療事務の現場では、受託先である医療機関の期待を上回る仕事が求められます。病院の規模に応じて、50人、100人を超える医療事務スタッフが働く病院も少なくありません。ソラストの社員が1つのチームとして質の高いサービスを実現していくには、強いリーダーシップと組織運営ノウハウを身に付けたリーダーの存在が欠かせません。

そんな重要な任務についた新任リーダーたちが、今回の対象者。研修の講師は、首都圏ブロックのマネージャーです。ここまで5回にわたり、リーダーに求められる「10の力※」を学んできた新任リーダーたちに、改めて、「この研修は、リーダーに必要なスキルのすべてを網羅しているわけではありません。ここで学んだことを現場で実践していくためのツールの一つです」と講師。

"巣立ち研修"とも呼ばれる最終回は、明日からの実践に備え、集大成ともいえるワーク(チームによる共同作業)を中心に行われます。

※10の力:コミュニケーションの力、表現の力、理解の力、包容の力、精神の力、イマジネーションの力、分析の力、交渉・説得の力、判断の力、指導の力

苦手なことを克服、得意なことはさらに伸ばして、なりたい自分へ

ワークに臨む前に、まずは短期間で辞めてしまう早期退職者の現状を把握。その上で、新入社員への対応における心得や、日々の業務に追われるスタッフとリーダーをつなぐコミュニケーション・ツールの活用、面談でキャッチアップすべきキーワード、面談時の会話のポイントなど、スタッフが無理なく働き続けられる環境を作るためにリーダーとしてできることを共有しました。

さらに講師は、「みなさんが支社長面談で語った"ビジョン"を覚えていますか? そのときの自分と今の自分はどう違いますか? なりたい自分になれていますか?」と問いかけ、「常に、こうなりたい! という思いを忘れずに進んでいってほしい。それをサポートするための研修でもあります」と強調。

なりたい自分になるためには、苦手なことを克服し、得意なことをさらに伸ばす努力が重要です。そこで、5回にわたる研修で学んできた「10の力」を日々実践するなかで、今、何が苦手で何が得意だと感じているのかを一人ずつ発表していきました。こうした振り返りを通じて、日々の業務でそれを意識するようになることが、なりたい自分への近道なのです。

悩みを聞くだけで終わらない! 大事なのは解決策を導き出すこと

最初のワークでは、チームに分かれ、一人ひとりが「今悩んでいること」を共有。その上で、「10の力」を使って解決策を導き出していきました。

普段はそれぞれ異なる医療機関で働いているため、お互いの職場環境には興味津々です。各チームとも、悩みを聞くことに終始してしまい、議論が思うように前に進みません。見かねた講師が、「単なる愚痴大会で終わらないようにしましょう。解決策を持ち帰れるように、人の話を聞くだけでなく、『理解する力』『分析する力』『判断する力』を使って提案につなげてください」とアドバイスする場面も。

講師のこの一言をきっかけに、それぞれが足りない力を意識し始め、明らかに話し合いが活発化していきました。

受託先を失わないために、ソラストとして何をすべきかを考える

続いて、「受託先を失わないために、わたしたちにできること」を考え、アクションプランを作るというワークです。宿題で各自が考えてきたプランを共有しながら、チーム内で意見をまとめ、1つのプランを作成。 最後に、受託先である医療機関にプレゼンテーションするつもりで、完成したアクションプランを発表します。

プレゼンテーションでも、
・伝わるようわかりやすく話すこと
・アピールするポイントを明確にして話すこと
・与えられた時間を最大限に有効活用すること
など、ここでも「10の力」が試されます。

発表が終わると、他のチームや講師から鋭い質問が飛びます。たとえば、「新人教育に力を入れます」と宣言するチームには、「具体的にどのように教育するのですか?」と突っ込みが入り、「業務を効率化して残業時間を減らします」と語るチームには、講師が「誰に対してアピールしているのですか? お客様である医療機関にとっては、残業時間が減ることよりも、その結果として人件費が安くなることが本当のメリットでは?」と指摘。また、すでに現場で実践されている取り組みが紹介されると、皆が身を乗り出すようにして話を聞いていました。

こうして、受託先である医療機関に対し、ソラストとしてどういう組織づくりとその運営を目指すべきなのかを考えたところで、全6回にわたる新任リーダー研修が終了。「接遇にしても、仕事の精度にしても、ソラストとしてのクオリティを維持できなければ受託先がなくなるんだ、という意識を常に持っていてください」と強調する講師の言葉に、ここから巣立っていくリーダーに託された期待と責任の大きさが表れていました。

「きらめいと」とは?

「きらめいと」とは、ソラストで働く仲間たちの総称です。由来は、輝きを意味する「きらきら」と、英語の「mate(仲間)」。20年以上前、社内報の名称として社内公募から生まれた「きらめいと」は、いまやソラスト社員の代名詞ともなっています。

実際にソラスト社員は、それぞれが自分にふさわしい活躍の場を得て、きらきらと輝いています。一人ひとりが仲間意識を持ち、チーム一丸となって働いています。

人を元気にし、あしたを元気にするソラスト。多くの「きらめいと」が支えています。